PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
KABUPATEN MAGELANG
Oleh
: Arif Budianto
Diskominfo
Kabupaten Magelang
ABSTRAK
Sebagai sebuah Organisasi Perangkat Daerah,
Dinas Komunikasi dan Informatika mempunyai peran yang sangat strategis. Dalam
menjalankan tugas dan fungsinya diperlukan dukungan sumber daya manusia yang
berkualitas sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja pegawai dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh
banyak faktor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Magelang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa deskriptif dan kuantitatif untuk melihat
keterhubungan antar variabel. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi
berganda.
Dari
hasil penelitian dengan taraf signifikansi 5% menunjukan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi memberikan kontribusi yang cukup
besar terhadap kinerja pegawai. Sedangkan lingkungan kerja tidak
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai. Namun demikian, kedua variabel secara bersama-sama memberikan
pengaruh terhadap kinerja
pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya kontribusi kedua varibel terhadap
kinerja pegawai sebesar 40,5%. Sementara itu sisanya sebesar 59,5%, kinerja
pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel dalam penelitian
ini.
Kata
kunci : Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai
ABSTRACT
As
a regional organization, Communication Service and Informatics has a very strategic role. In
carrying out its duties and functions required the support of qualified human
resources so as to produce good performance. Employee performance in an
organization is influenced by many factors. This study aims to determine the
effect of organizational culture and work environment on the performance of
employees of Communication Service
and Informatics
of Magelang
Regency. The method used in this research is descriptive and quantitative
analysis to see the relationship between variables. The data analysis technique
used is multiple regression.
From
the results of research with a significance level of 5% shows that
organizational culture has a positive and significant effect on employee
performance. Organizational culture provides a sizable contribution to employee
performance. While the work environment does not have a positive and
significant effect on employee performance. However, the two variables together
have an effect on employee performance. This is indicated by the large
contribution of the two variables to employee performance by 40.5%. Meanwhile
the remaining 59.5%, employee performance is influenced by other factors
outside the variables in this study.
Keywords: Organizational Culture, Work Environment, Employee Performance
PENDAHULUAN
Latar
Belakang
Dalam penyelenggaraan
pemerintahan, baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah diperlukan sumber
daya manusia yang berkualitas dan memiliki kapabilitas dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat. Disamping
itu juga diperlukan sumber daya manusia yang mampu memahami bagaimana
menciptakan metode pelayanan yang maksimal sehingga dicapai pelayanan yang
prima bagi masyarakat dan mampu melihat potensi yang dimiliki daerah kemudian
menciptakan inovasi dalam menigkatkan daya saing daerah.
Keberhasilan Organiasi Perangkat Daerah, ditentukan oleh para
pegawainya sebagai pelaku kegiatan organisasi. Kemampuan pegawai tersebut
diwujudkan dalam perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif
dan transformatif. Mahluk sosial yang adaptif dimaksudkan sebagai manusia yang
memiliki kemampuan menyesuaikan diri dalam proses pencapaian tujuan organisasi,
sedangkan kemampuan transformative dimaksudkan bahwa manusia dalam berbagai
fenomena dan perkembangan perilaku organisasi harus mencerminkan sebagai daya
penggerak dari organisasi tersebut.
Perkembangan saat ini, sumber daya manusia bukan hanya sebagai
faktor produksi namun merupakan aset organisasi. Oleh karena itu, perlu
ditingkatkan kapasitas, kesejahteraan dan kinerjanya. Dari sudut pandang lain,
suatu organisasi yang fokus pada kinerja, membutuhkan alat ukur yang jelas,
sehingga diharapkan pegawai berperan dalam memberikan bukti berbasis benchmark
sebagai unsur potensial untuk mencapai efisiensi dan efektifitas tujuan
organisasi.
Salah
satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah
kinerja karyawannya. Menurut Siagan (2002) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi
oleh beberapa faktor yaitu: gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja,
komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Secara teoritik banyak faktor yang turut
mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi, antara lain: kualitas
sumber daya manusia, sarana dan prasarana yang tersedia, budaya organisasi dan
lingkungan organisasi baik yang sifatnya eksternal maupun lingkungan organisasi
yang sifatnya internal.
Usaha
untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan
budaya organisasi. Budaya organisasi mempengaruhi kinerja dalam suatu
organisasi. Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat
keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karateristik inti
tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi (Wibowo, 2007).
Budaya organisasi dibentuk oleh para individu, dalam organisasi, etika
organisasi yang dianut, hak karyawan yang diberikan kepada tiap orang dan juga
jenis struktur organisasi itu sendiri. Terkadang budaya relatif sulit untuk
dirubah, tetapi budaya organisasi dapat dibuat agar lebih meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
Faktor
lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas- tugas yang dibebankan, misalnya
kebersihan, musik dan sebagainya (Nitisemito, 1982). Lingkungan kerja fisik
dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan
suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang
diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi
penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan
menurunnya produktivitas kerja.
Lingkungan organisasi, khususnya
lingkungan internal organisasi tidak dapat dilepaskan dengan budaya masyarakat
setempat. Artinya karyawan yang bekerja di dalam organisasi itu dibentuk dan
beraktivitas dalam lingkup budaya setempat. Oleh karena itu, terkait dengan
peningkatan produktivitas kerja karyawan, faktor iklim organisasi atau organization
climate memegang peranan yang sangat penting. Peningkatan kinerja karyawan
tidak dapat dilepaskan dari suasana kerja atau iklim yang ada dalam organisasi.
Suasana kerja yang memungkinkan meningkatnya produktivitas kerja karyawan
seperti pemahaman karyawan terhadap deskripsi tugas (job description) sesuai
posisi dimana karyawan itu ditempatkan, tugas-tugas seperti apa yang harus
dilakukannya, kepada siapa karyawan itu melapor atas hasil yang dikerjakannya,
atau bila menemukan masalah dari pekerjaannya kepada siapa ia memperoleh
solusinya, bagaimana mekanisme koordinasi secara formal yang harus dipedomani,
demikian pula dengan pola interaksi yang harus diikuti karyawan dalam
organisasi, dan seterusnya. Hal-hal yang dikemukakan tersebut saling terkait
satu dengan lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa bila suasana kerja dalam
organisasi tidak tercipta dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap hasil
kerja atau produktivitas kerja karyawan dalam organisasi.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
latar belakang yang dikemukakan diatas, maka secara terperinci masalah yang
akan diteliti adalah budaya organisasi dan lingkungan kerja dapat memberikan
pengaruh pada kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika.
2. Untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika.
3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika.
TINJAUAN
PUSTAKA
Kinerja Pegawai
Istilah
kinerja berasal dari kata job performance
atau actual performance, yaitu
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi.
Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi
sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak
mudah dilakukan sebab banyak berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat tinggi
rendahnya kinerja seseorang. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan
adanya peningkatan kinerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber
daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi.
Menurut Mahsun (2006), kinerja
(performance) adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam strategic planning
suatu organisasi. Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu atau kelompok. Kinerja seseorang atau kelompok dapat
diketahui apabila kriteria keberhasilan telah ditetapkan terlebih dahulu.
Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang
hendak dicapai. Sedangkan menurut Handoko (2000), kinerja pada dasarnya adalah
kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau
sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik, artinya
mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya dan atau
bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode
tertentu.
Menurut Keban (2004), kinerja
pegawai merupakan perihal yang penting dan perlu mendapat perhatian yang cukup
dalam rangka untuk peningkatan dan perbaikan kualitas pelayanan publik.
Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009), kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kemudian menurut Dessler (2007),
kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Hal senada disampaikan
Anoraga (2006), yang menyatakan kinerja merupakan prestasi atau hasil kerja
yang ditunjukkan oleh perorangan atau kelompok maupun organisasi sesuai
persyaratan-persyaaratan pekerjaan yang telah ditentukan.
Menurut Roziqin (2010),
mendefinisikan kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang
hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu
tersebut baik atau sebaliknya. Sedangkan Wirawan (2009), mengatakan kinerja
juga merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut Timpe (2002), kinerja
adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau
perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas. Sedangkan Mathis dan Jackson
(2006), menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan
oleh karyawan. Selain itu Mathis dan Jackson (2006), menjelaskan ada tiga
faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan individu untuk
melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan
organisasi yang diterimanya.
Menurut Mangkunegara (2005),
aspek-aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek
kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: (1) proses kerja dan kondisi pekerjaan,
(2) waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, (3) jumlah
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan (4) jumlah dan jenis pemberian
pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: (1) ketepatan
kerja dan kualitas pekerjaan, (2) tingkat kemampuan dalam bekerja, (3) kemampuan
menganalisis data atau informasi, (4) kemampuan atau kegagalan menggunakan
mesin atau peralatan, (5) kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan
konsumen).
Pengukuran kinerja sesorang dapat dilihat
secara kualitas kerjanya, kuantitas atau sebanyak apa ia bisa menghasilkan
sesuatu dalam waktu tertentu, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaannya,
pemanfaatan sumber daya yang ia miliki, kemandiriannya baik secara individu
ataupun secara kerja tim, komitmennya terhadap organisasi, serta tanggung jawabnya
terhadap apa yang telah ia kerjakan.
(Eko Hertanto, 2017)
Budaya Organisasi
Menurut
Kusdi (2011), budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu buddhayah, merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi dan akal) diartikan sebagai
hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Disini tampaknya
menenkankan pada aspek kolektif, bahwa budaya adalah hasil kerja dari sejumlah
akal dan bukan hanya satu akal individu saja. Dalam bahasa inggris, kebudayaan
berasal dari kata culture, yang
berasal dari kata latin colere, yaitu
mengelola dan mengerjakan. Wibowo (2007), menjelaskan budaya merupakan kegiatan
manusia yan sistematis diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai
proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling sesuai
dengan lingkungan tempat tinggalnya.
Kata organisasi berasal dari
bahasa Yunani organon yang berarti
alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat
bantu manusia. Ketika seseorang mendirikan organisasi, tujuan akhirnya bukan
organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat di
dalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif.
Budaya organisasi merupakan
sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu
organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat
menjadi instrumen keunggulan kompetetif yang utama, yaitu bila budaya
organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan
tepat.
Wirawan
(2007), mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi,
kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, yang dikembangkan dalam kurun
waktu lama oleh pendiri, pemimpin, dan angota organisasi yang disosialisasikan
dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi
sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam
memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.
Menurut
Drucker dalam Tika (2006), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian
masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara
konsisten oleh suatu kelompok yang diwariskan kepada anggota-anggota baru
sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap
masalah-masalah yang terkait. Sedangkan
menurut Robbins (2001), “Organizational
culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes
the organization from other organizations” (Budaya organisasi sebagai suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi-organisasi lain).
Budaya
organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas
oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada
organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain
itu, dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah mudah
terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada
kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak
segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau
kepentingan sendiri. Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas
tidak dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi
atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar,
lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen pegawai ke
perusahaan. Akibatnya perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang
kompetetitif. (Eko Hertanto, 2017)
Lingkungan Kerja
Tumbuh dan berkembangnya
organisasi tergantung pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya
manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan secara efektif dan efisien
sehingga akan terwujud kinerja yang optimal. Diantara banyaknya faktor yang
menentukan keberhasilan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, maka faktor
lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian.
Lingkungan kerja merupakan sarana penunjang kelancaran proses kerja, dimana
kenyamanan dan keselamatan dalam bekerja juga sangat diperhitungkan dalam
menciptakan suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi para pegawai
sehingga dapat mendukung kinerja pegawai dalam melaksanakan aktivitas
pekerjaannya. (Eko
Hertanto, 2017)
Menurut Simanjuntak (2011), lingkungan kerja menyangkut tempat kerja,
tata-letak peralatan, ruangan kerja, cahaya, ventilasi atau sirkulasi udara,
alat penjaga keselamatan dan kesehatan kerja. Sedangkan menurut Sutrisno
(2010), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Sunyoto
(2013), mendefinisikan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kemudian Sedarmayanti (2009),
mengatakan, lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Kerangka
Penelitian
Penelitian ini bemaksud mengukur pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magelang. Kerangka pikir dari penelitian adalah sebagai berikut:
Keterangan :
H1 : |
Budaya Organisasi (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) |
H2 : |
Lingkungan
Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) |
H3 : |
Budaya
Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai (Y) |
Metode Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif dan
kuantitaif, karena tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan dan menguji
pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada
Diskominfo Kabupaten Magelang
Obyek dan Sampel Penelitian
Objek
penelitian adalah objek yang diteliti dan dianalisis. Dalam penelitian ini,
lingkup obyek penelitian ini adalah budaya organisasi, lingkungan kerja dan
kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magelang yang
beralamat di Jalan Soekarno Hatta no 59 Kota Mungkid, Magelang. Sampel yang
dijadikan responden dalam penelitian ini merupakan pegawai yang bersatatus PNS dan Non
PNS pada Diskominfo Kabupaten Magelang.
Metode Pengumpulan Data
Metode
pengumpulan data digunakan metode survei dengan cara kuesioner dan wawancara.
HASIL PENELITIAN
Karakteristik
Responden
Karakteristik responden pada penelitian ini dapat memberikan deskripsi
dan informasi mengenai jenis kelamin, pendidikan dan usia dari responden.
a). Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari hasil tabulasi dan pengolahan data diperoleh
bahwa responden pada penelitian ini terdiri dari 28 responden berjenis kelamin
laki-laki (70%) dan 12 responden berjenis perempuan (30%).
Jenis
Kelamin |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid
Percent |
Cumulative
Percent |
Valid |
L |
28 |
70.0 |
70.0 |
70.0 |
P |
12 |
30.0 |
30.0 |
100.0 |
|
Total |
40 |
100.0 |
100.0 |
|
Sumber : Output SPSS 17
b). Responden Berdasarkan Pendidikan
Proporsi
responden pada penelitian ini, bila dilihat dari tingkat pendidikan responden,
maka mayoritas responden mempunyai pendidikan sarjana S1 sebanyak 23 orang
(57,5%), SMA sebanyak 8 orang (20%), D3 sebanyak 15% dan S2 sebanyak 7,5%.
Pendidikan |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid
Percent |
Cumulative
Percent |
Valid |
D3 |
6 |
15.0 |
15.0 |
15.0 |
S1 |
23 |
57.5 |
57.5 |
72.5 |
|
S2 |
3 |
7.5 |
7.5 |
80.0 |
|
SMA |
8 |
20.0 |
20.0 |
100.0 |
|
Total |
40 |
100.0 |
100.0 |
|
Sumber : Output SPSS 17
c).
Responden Berdasarkan Usia
Klasifikasi responden pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut:
Usia |
|||||
|
|
Frequency |
Percent |
Valid
Percent |
Cumulative
Percent |
Valid |
> 41 Tahun |
18 |
45.0 |
45.0 |
45.0 |
20-30 Tahun |
15 |
37.5 |
37.5 |
82.5 |
|
31-40 Tahun |
7 |
17.5 |
17.5 |
100.0 |
|
Total |
40 |
100.0 |
100.0 |
|
Sumber : Output SPSS 17
Dari
tabel diatas terlihat bahwa sebaran
responden berdasarkan usia terdiri dari
18 responden beumur > 41 tahun (45%), usia 31-40 tahun sebanyak 7 responden
(17,5%) dan usia 20-30 tahun sebanyak 15 responden (37,5%).
ANALISA
DATA
Uji
Validasi
Pada penelitian ini
uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Pearson Product Moemen yaitu
dengan membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan rtabel
dalam tabel statistik.
1. Variabel
Budaya Organisasi (X1)
Hasil uji validitas pada variabel Budaya Organisasi
(X1) secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut:
Uji Validitas Budaya Organisasi
No Item Pertanyaan |
r hitung |
r tabel |
Kesimpulan |
1 |
0,553 |
0,312 |
Valid |
2 |
0,351 |
0,312 |
Valid |
3 |
0,420 |
0,312 |
Valid |
4 |
0,511 |
0,312 |
Valid |
5 |
0,592 |
0,312 |
Valid |
6 |
0,683 |
0,312 |
Valid |
7 |
0,679 |
0,312 |
Valid |
8 |
0,618 |
0,312 |
Valid |
9 |
0,648 |
0,312 |
Valid |
10 |
0,418 |
0,312 |
Valid |
11 |
0,606 |
0,312 |
Valid |
12 |
0,559 |
0,312 |
Valid |
Sumber
: Hasil Olah SPSS
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa semua rhitung > rtabel maka
dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel budaya organisasi
adalah valid
2. Variabel
Lingkungan Kerja (X2)
Hasil uji validitas pada variabel Lingkungan Kerja (X2) secara
rinci dapat dilihat pada tabel berikut:
Uji Validitas Lingkungan Kerja
No Item Pertanyaan |
r hitung |
r tabel |
Kesimpulan |
1 |
0,582 |
0,312 |
Valid |
2 |
0,516 |
0,312 |
Valid |
3 |
0,644 |
0,312 |
Valid |
4 |
0,759 |
0,312 |
Valid |
5 |
0,640 |
0,312 |
Valid |
6 |
0,607 |
0,312 |
Valid |
7 |
0,681 |
0,312 |
Valid |
8 |
0,669 |
0,312 |
Valid |
9 |
0,526 |
0,312 |
Valid |
10 |
0,626 |
0,312 |
Valid |
Sumber
: Hasil Olah SPSS
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa semua rhitung > rtabel maka
dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel lingkungan kerja
adalah valid
3. Variabel
Kinerja Pegawai
Hasil uji validitas pada variabel Kinerja Pegawai (Y) secara rinci dapat
dilihat pada tabel berikut:
Uji Validitas Kinerja Pegawai
No Item Pertanyaan |
r hitung |
r tabel |
Kesimpulan |
1 |
0,596 |
0,312 |
Valid |
2 |
0,623 |
0,312 |
Valid |
3 |
0,594 |
0,312 |
Valid |
4 |
0,433 |
0,312 |
Valid |
5 |
0,763 |
0,312 |
Valid |
6 |
0,318 |
0,312 |
Valid |
7 |
0,566 |
0,312 |
Valid |
8 |
0,432 |
0,312 |
Valid |
9 |
0,594 |
0,312 |
Valid |
10 |
0,757 |
0,312 |
Valid |
11 |
0,568 |
0,312 |
Valid |
12 |
0,672 |
0,312 |
Valid |
Sumber
: Hasil Olah SPSS
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa semua rhitung > rtabel maka
dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel kinerja pegawai
adalah valid.
Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini, untuk melakukan uji
reliabilitas menggunakan metode Alpha Cronbach’s. Uji dilakukan dengan melihat
besarnya nilai Alpha Cronbach’s, apabila nilai Alpha > 0,60 maka instrument
dikatakan reliabel (Ghozali, 2009). Hasil uji reliabilitas masing-masing
variabel dapat dilihat pada tabel berikut:
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel |
Pertanyaan Valid |
Cronbach's Alpha |
Kesimpulan |
Budaya Organisasi (X1) |
12 |
0,777 |
Reliabel |
Lingkungan Kerja (X2) |
10 |
0,814 |
Reliabel |
Kinerja Pegawai (Y) |
12 |
0,816 |
Reliabel |
Sumber: Hasil Olah SPSS
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa intrumen variabel Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai mempunyai nilai reliabilitas yang tinggi
yaitu diatas 0,60. Artinya bahwa tingkat kekonsistenan instrumen yang digunakan
untuk mengukur variabel tersebut dikatakan reliabel dan dapat dilanjutkan
dengan analisa data selanjutnya.
Uji Asumsi Regresi
Uji Normalitas
Berdasarkan
tabel output SPSS dibawah ini, diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
sebesar 0,813 lebih besar dari 0,05. Maka sesuai dengan dasar pengambilan
keputusan dalam uji normalitas Kolmogorov-smirnov dapat disimpulkan bahwa data
berdistribusi normal. Dengan demikian asumsi normalitas dalam model regresi
sudah terpenuhi.
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test |
||
|
|
Unstandardized Residual |
N |
40 |
|
Normal Parametersa,,b |
Mean |
.0000000 |
Std. Deviation |
2.63062421 |
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
.101 |
Positive |
.093 |
|
Negative |
-.101 |
|
Kolmogorov-Smirnov Z |
.637 |
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
.813 |
|
a. Test distribution is Normal. |
||
b. Calculated from data. |
Uji Multikolinearitas
Dari
hasil output SPSS diatas, diketahui bahwa nilai VIF <10 dan nilai Tolerance
> 0,10 maka dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak ada korelasi
antar variabel bebas dan tidak terjadi multikolinieritas pada model.
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa |
|||
Model |
Collinearity
Statistics |
||
Tolerance |
VIF |
||
1 |
Budaya Organisasi |
.752 |
1.331 |
Lingkungan Kerja |
.752 |
1.331 |
|
a. Dependent
Variabel: Kinerja Pegawai |
|||
|
Uji
Heteroskedastisitas
Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan scatter plot, sebagaimana grafik berikut:
Berdasarkan hasil pengujian seperti pada output SPSS diatas, dapat
dilihat bahwa titik-titik data tidak membentuk pola tertentu dan data menyebar
diatas dana dibawah angka 0 pada sumbu, maka dapat disimpulkan tidak terjadi
gangguan asumsi heteroskedastisitas artinya model regresi pada penelitian ini
sudah baik.
Uji
Autokorelasi
Dalam penelitian ini uji autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji
Durbi Watson. Hasil pengujian dapat dilihat sebagai berikut:
Hasil Uji Autokorelasi
Model
Summaryb |
|||||
Model |
R |
R
Square |
Adjusted
R Square |
Std.
Error of the Estimate |
Durbin-Watson |
1 |
.637a |
.405 |
.373 |
2.701 |
1.876 |
a. Predictors:
(Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi |
|||||
b. Dependent
Variabel: Kinerja Pegawai |
Berdasarkan outout SPSS “Model
Summary” diatas, diketahui nilai Durbin Watson (d) adalah sebesar 1,876.
Selanjutnya nilai ini akan kita bandingkan dengan nilai tabel durbin Watson
pada signifikansi 5% dengan jumlah variabel bebas k = 2 dan jumlah sampel 40,
maka diperoleh nilai dL= 1,391 dan dU =
1,600.
Nilai Durbin Watson (d) adalah sebesar 1,876 lebih besar dari batas atas
(dU) yakni 1,600 dan kurang dari (4-dU) yakni 4-1,600 = 2,400. Maka berdasarkan
pengambilan keputusan dalam pengujian Durbi Watson dapat disimpulkan bahwa
tidak terdapat masalah atau gejala autokorelasi. Dengan demikian maka analisa
regresi linear berganda untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat
dilakukan.
Analisis
Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini bertujuan untuk
melihat pengaruh langsung dari variabel independen budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap variabel dependen kinerja pegawai Diskominfo
Kabupaten Magelang. Hasil dari pengolahan SPSS diperoleh sebagai berikut:
Hasil Analisis
Regresi
Coefficientsa |
||||||
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
1 |
(Constant) |
18.135 |
6.060 |
|
2.993 |
.005 |
Budaya Organisasi
(X1) |
.579 |
.136 |
.621 |
4.247 |
.000 |
|
Lingkungan Kerja
(X2) |
.024 |
.117 |
.030 |
.208 |
.836 |
|
a. Dependent
Variabel: Kinerja Pegawai (Y) |
Berdasarkan hasil output diatas diperoleh koefisien regresi, memberikan
informasi tentang persamaan regresi dan ada tidaknya pengaruh variabel budaya
organisasi dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai. Persamaan
regresi yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = 0,579X1 + 0,024X2
Pengujian Hipotesis
Pengujian
hipotesis dalam penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh secara
bersama-sama maupun sendiri-sendiri variabel dependen terhadap variabel
independen. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t dan uji F.
1. Uji Parsial (Uji
t)
Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh variabel idependen secara terpisah
yaitu variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja
pegawai.
Hasil Uji Parsial (uji t) Coefficientsa |
||||||
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
1 |
(Constant) |
18.135 |
6.060 |
|
2.993 |
.005 |
Budaya Organisasi
(X1) |
.579 |
.136 |
.621 |
4.247 |
.000 |
|
Lingkungan Kerja
(X2) |
.024 |
.117 |
.030 |
.208 |
.836 |
|
a. Dependent Variabel: Kinerja
Pegawai (Y)
|
a.
Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai
Hipotesis awal pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai disebutkan bahwa:
H1 : Budaya organisasi memberikan
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil penelitian menunjukkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian berdasarkan
tabel output diatas diperoleh bahwa t hitung 4,247 > t tabel 2,026 dan
nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa
pertama diterima. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi
(X1) terhadap kinerja pegawai (Y).
b.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
secara parsial dalam penelitian ini dilakukan uji t dengan hiptesis:
H2 : Lingkungan kerja memberikan
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil penelitian ini, variabel diketahui t hitung
lingkungan kerja mempunyai nilai t hitung 0,208 < t tabel
2,026 dengan nilai signifikansi 0,836 > 0,05 maka H2 di tolak. Artinya bahwa
lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y). Atau dengan kata lain bahwa lingkungan kerja
tidak berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2.
Uji Simultan (Uji F)
Uji ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai secara simultan atau bersama-sama. Hipotesis awal dari
uji ini adalah:
H3 : Budaya organisasi dan lingkungan kerja memberikan pengaruh positif
dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.
Dari penelitian diperoleh hasil sebagai berikut:
Hasil
Uji Simultan (uji F)
ANOVAb |
||||||
Model |
Sum of
Squares |
df |
Mean
Square |
F |
Sig. |
|
1 |
Regression |
184.013 |
2 |
92.006 |
12.614 |
.000a |
Residual |
269.887 |
37 |
7.294 |
|
|
|
Total |
453.900 |
39 |
|
|
|
|
a. Predictors:
(Constant), Lingkungan Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1) |
||||||
b. Dependent
Variabel: Kinerja Pegawai (Y) |
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa F hitung
sebesar 12,614 > F tabel
2,85 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka hipotesis diterima. Artinya
bahwa budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magelang.
3. Koefisien
Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Dari penelitian ini diperoleh hasil
sebagai berikut:
Koefisien
Determinasi
Model
Summary |
||||
Model |
R |
R
Square |
Adjusted
R Square |
Std.
Error of the Estimate |
1 |
.637a |
.405 |
.373 |
2.701 |
a. Predictors: (Constant),
Lingkungan Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1)
|
Berdasarkan tabel diatas nilai R Square sebesar 0,405 artinya bahwa
budaya organisasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai sebesar 40,5%. Sedangkan sisanya 59,5%, kinerja pengawai
dipengaruhi oleh variabel lain diluar model regresi ini atau variabel lain yang
tidak diteliti.
PEMBAHASAN
Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magelang
merupakan Organisasi Perangkat Daerah yang mempunyai fungsi pelayanan di bidang
komunikasi, informasi dan statistik. Dalam menjalankan fungsi tersebut, peran
sumber daya manusia dari pegawai menjadi hal yang sangat dibutuhkan. Kinerja
pegawai Diskominfo dalam melaksankan tugasnya dipengaruhi banyak factor. Pada
penelitian ini, variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai Diskominfo adalah
budaya organisasi dan lingkungan kerja.
Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa pegawai
Diskominfo yang terdiri dari PNS dan Non PNS hampir didominasi oleh laki-laki
yaitu 70% dan perempuan sebanyak 30%. Berdasarkan tingkat pendidikan, mayoritas
telah menempuh pendidikan sarjana. Kondisi ini menunjukkan bahwa secara
pendidikan, pegawai Diskominfo mampu untuk menjalankan tugas-tugas yang
diberikan sesuai dengan tupoksinya. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki
sudah cukup memadai, sehingga dapat melaksanakan tugas pelayanan dan mampu
bekerja dengan baik. Sedangkan dilihat dari komposisi usia, pegawai Diskominfo
berada pada usia poduktif, sehingga dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dapat berjalan dengan optimal.
Berdasarkan hasil analisis dan uji hipotesa pertama,
secara parsial budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai diskominfo. Semakin tinggi atau bagus budaya
organisasi yang ada semakin tinggi kinerja pegawai yang dihasilkan. Hal ini
berarti bahwa budaya organisasi yang ada akan meningkatkan kinerja pegawai
Diskominfo.
Dari hasil penelitian ini, indikator pada budaya
organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai Diskominfo secara keseluruhan
sudah berada pada tingkat yang tinggi. Namun, ada beberapa indikator yang bisa
ditingkatkan untuk menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal yaitu inovasi dan
pengambilan resiko. Inovasi sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi sehingga
mampu memberikan dampak positif terhadap kondisi organisasi. Kreativitas dan
inovasi diperlukan dalam dinamika perubahan kemajuan teknologi informasi menuntut
sumber daya manusia yang berkualitas dan terus belajar.
Sementara
berdasarkan hasil penelitian dan uji hipotesis kedua, bahwa lingkungan kerja
tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Artinya secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh dalam meningkatkan
kinerja pegawai Diskominfo Kabupaten Magelang. Hal ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja di Diskominfo secara umum bisa dikatakan sudah dalam kondisi
baik. Kinerja pegawai pada Diskominfo saat ini tidak terpengaruh oleh
lingkungan kerja, dimana kinerja pelayanan publik yang menjadi tupoksi
Diskominfo adalah penyediaan infrastruktur koneksi jaringan dan komunikasi,
layanan aplikasi dan penyediaan data informasi.
Meskipun
demikian ada beberapa indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini yang
perlu mendapat perhatian yaitu suasana kerja yang kondusif, kerjasama antar
pegawai dan jumlah peralatan sarana prasarana yang disediakan masih belum
memadai. Diharapkan dengan meningkatkan indikator ini dapat meningkatkan
kinerja pegawai Diskominfo.
Simpulan
Berdasarkan data dan analisa hasil penelitian, dapat
diambil beberapa kesimpulan diantaranya sebagai berikut:
1. Budaya organisasi
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Diskominfo Kabupaten Magelang. Artinya semakin tinggi budaya organisasi maka
semakin tinggi kinerja pegawai Diskominfo. Hal ini menunjukkan bahwa budaya
organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Lingkungan kerja
secara parsial tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai. Artinya bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh dalam meningkatkan
kinerja pegawai Diskominfo Kabupaten Magelang. Hal ini terlihat dari koefisien
regresi variabel lingkungan kerja yang sangat kecil dengan kontribusi pengaruh
terhadap kinerja pegawai hanya sekitar 1,02 persen.
3. Secara simultan,
budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Diskominfo Kabupaten Magelang. Artinya semakin tinggi
budaya organisasi dan lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai
Diskominfo Kabupaten Magelang. Hal ini dapat dilihat dengan adanya kontribusi
kedua variabel dalam meningkatkan kinerja pegawai sebesar 40,5% sedangkan
sisanya dipengaruhi variabel lain diluar variabel penelitian
Saran
Berdasarkan hasil penelitian
dan analisa diatas maka dapat dikemukakan beberapa saran dan masukan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi
harus selalu dibangun dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai Diskominfo
melalui peran pimpinan dalam memberikan motivasi, peningkatan hubungan dan
kerjasama antar pegawai dan antar bidang sehingga kinerja pegawai dapat
optimal.
2. Pegawai
diharapkan mampu meningkatkan kinerja dengan mengeluarkan kreativitas dan
inovasi dalam bekerja. Inovasi dan kebebasan berkreativitas dalam dinamika
perubahan kemajuan teknologi dan informasi sangat dibutuhkan dalam meningkatkan
kinerja pelayanan publik.
3. Meskipun dalam
penelitian ini lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
peralatan dan sarana prasaran fasilitas kerja yang ada saat ini sangat
diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.
4. Bagi peneliti
selanjutnya, untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
dapat menambahkan variabel-variabel lainya diluar variabel budaya organisasi
dan lingkungan kerja. Hal ini dikarenakan kedua variabel ini baru memberikan
kontribusi sebesar 40,5%, sedangkan sisanya masih banyak variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito
(1982), Manajemen Personalia,
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ambar, T (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu.
Anoraga, Pandji (2006), Psikologi
Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.
Danang, Sunyoto (2013), Metodologi Penelitian Akuntansi, Bandung: PT Refika
Aditama
Anggota Ikapi.
Darma, Agus (2003), Manajemen Supervisi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa.
Dessler, Gary (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jilid I, Jakarta: PT. Indeks
Fahmi, Irham (2010), Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi,
Bandung: Alfabeta.
Ghozali, Imam (2009), Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: Badan
Penerbit UNDIP.
Ghozali, Imam (2012), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20, Semarang
: UNDIP
Handoko, T. Hani (2000),
Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hertanto, Eko (2017), Kuesioner Budaya Organisasi, Diunduh dari https://www.academia.edu/24615409/KUESIONER_BUDAYA_ORGANISASI_MODEL_STEPHEN_P._ROBBINS_
____________ (2017), Kuesioner Lingkungan Kerja, Diunduh dari https://www.academia.edu/24055292/KUESIONER_LINGKUNGAN_KERJA_PEGAWAI_MODEL_ALEX_S._NITISEMITO_
____________ (2017), Kuesioner Kinerja Karyawan, Diunduh dari https://www.academia.edu/24290368/KUESIONER_KINERJA_KARYAWAN
Hessel, Nogi Tangkalisan
(2007), Manajemen Publik, Jakarta:
Grasindo.
Keban, T. Yarimias
(2004), Enam Dimensi Strategis
Administrasi Publik, Konsep, Teori, dan Isu, Yogyakarta: Gaya Media,.
Kusdi (2011), Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.
Mahsun, Mohamad (2006), Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi
Pertama, Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A.P (2005),
Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,
Cetakan 1, Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis, Robert L, & John H. Jackson (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, R.L. &
J.H. Jackson (2006), Human Resource
Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Pabundu, Moh (2010), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan, Jakarta: Bumi
Aksara.
Prawirosentono, Suyadi (2008), Manajemen Sumberdaya Manusia “Kebijakan
Kinerja Karyawan”, Yogyakarta: BPFE UGM.
Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala
(2009), Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2001), Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi,
Aplikasi, Jilid I dan II, Edisi Kedelapan, Jakarta; Prenhallindo.
Robbins, Stephen P.
(2006), Perilaku Organisasi, Jakarta:
PT Indeks, Kelompok Gramedia.
Robert & Jackson J.M. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
Salemba Empat.
Roe, Leslie W, Lloyd L.
Byars (2003), Management Skills and
Application, Tenth Edition, New York: McGraw-Hill Irwin
Roziqin, Muhammad Zainur
(2010), Kepuasan Kerja, Malang:
Averroes Press.
Sedarmayanti
(2009), Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju.
Siagian, Sondang (2002), Kepemimpinan Organisasi & Perilaku
Administrasi,
Jakarta: Penerbit Gunung Agung
Simamora, Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Ketiga, Yogyakarta: STIE, YKPN.
Simanjuntak,
Payaman J (2011), Manajemen dan Evaluasi
Kinerja, Jakarta: Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Sugiyono (2009), Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D), Bandung: Alfabeta.
Sugiyono (2017), Metode Penelitian Kombinasi, Bandung:
Alfabeta
Sujarweni, V.
Wiratna (2014), SPSS untuk Penelitian,
Yogyakarta, Pustaka Baru Press.
Sutrisno, Edy (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1,
Cetakan Kedua, Jakarta: Prenada Media Grup.
Tampubolon, Manahan P. (2003), Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama,
Jakarta: Ghalia Indonesia Anggota IKAPI.
Tika, Moh. Pabundu (2006), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan, Jakarta: Bumi Aksara.
Timpe, Dale (2002),
Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia), Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
V. Wiratna Sujarweni
(2014), SPSS Untuk Penelitian,
Pustaka Baru Press.
Wibowo (2007), Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Wirawan (2007), Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi
dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.
Created At : 2020-09-09 00:00:00 Oleh : Arif Budianto Artikel Dibaca : 2929