PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN MAGELANG


Created At : 2020-09-09 00:00:00 Oleh : Arif Budianto Artikel Dibaca : 586

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA KABUPATEN MAGELANG

 

Oleh : Arif Budianto

Diskominfo Kabupaten Magelang

 

 

 

ABSTRAK

 

 

Sebagai sebuah Organisasi Perangkat Daerah, Dinas Komunikasi dan Informatika mempunyai peran yang sangat strategis. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya diperlukan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Kinerja pegawai  dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magelang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa deskriptif dan kuantitatif untuk melihat keterhubungan antar variabel. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.

Dari hasil penelitian dengan taraf signifikansi 5% menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi memberikan kontribusi yang cukup besar terhadap kinerja pegawai. Sedangkan lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun demikian, kedua variabel secara bersama-sama memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan besarnya kontribusi kedua varibel terhadap kinerja pegawai sebesar 40,5%. Sementara itu sisanya sebesar 59,5%, kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel dalam penelitian ini.

 

Kata kunci : Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai

 

 

ABSTRACT

As a regional organization, Communication Service and Informatics has a very strategic role. In carrying out its duties and functions required the support of qualified human resources so as to produce good performance. Employee performance in an organization is influenced by many factors. This study aims to determine the effect of organizational culture and work environment on the performance of employees of Communication Service and Informatics of Magelang Regency. The method used in this research is descriptive and quantitative analysis to see the relationship between variables. The data analysis technique used is multiple regression.

From the results of research with a significance level of 5% shows that organizational culture has a positive and significant effect on employee performance. Organizational culture provides a sizable contribution to employee performance. While the work environment does not have a positive and significant effect on employee performance. However, the two variables together have an effect on employee performance. This is indicated by the large contribution of the two variables to employee performance by 40.5%. Meanwhile the remaining 59.5%, employee performance is influenced by other factors outside the variables in this study.

 

Keywords: Organizational Culture, Work Environment, Employee Performance



PENDAHULUAN

 

Latar Belakang 

Dalam penyelenggaraan pemerintahan, baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kapabilitas dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.  Disamping itu juga diperlukan sumber daya manusia yang mampu memahami bagaimana menciptakan metode pelayanan yang maksimal sehingga dicapai pelayanan yang prima bagi masyarakat dan mampu melihat potensi yang dimiliki daerah kemudian menciptakan inovasi dalam menigkatkan daya saing daerah.

Keberhasilan Organiasi Perangkat Daerah, ditentukan oleh para pegawainya sebagai pelaku kegiatan organisasi. Kemampuan pegawai tersebut diwujudkan dalam perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif. Mahluk sosial yang adaptif dimaksudkan sebagai manusia yang memiliki kemampuan menyesuaikan diri dalam proses pencapaian tujuan organisasi, sedangkan kemampuan transformative dimaksudkan bahwa manusia dalam berbagai fenomena dan perkembangan perilaku organisasi harus mencerminkan sebagai daya penggerak dari organisasi tersebut.

Perkembangan saat ini, sumber daya manusia bukan hanya sebagai faktor produksi namun merupakan aset organisasi. Oleh karena itu, perlu ditingkatkan kapasitas, kesejahteraan dan kinerjanya. Dari sudut pandang lain, suatu organisasi yang fokus pada kinerja, membutuhkan alat ukur yang jelas, sehingga diharapkan pegawai berperan dalam memberikan bukti berbasis benchmark sebagai unsur potensial untuk mencapai efisiensi dan efektifitas tujuan organisasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawannya. Menurut Siagan (2002) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya. Secara teoritik banyak faktor yang turut mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi, antara lain: kualitas sumber daya manusia, sarana dan prasarana yang tersedia, budaya organisasi dan lingkungan organisasi baik yang sifatnya eksternal maupun lingkungan organisasi yang sifatnya internal.

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan budaya organisasi. Budaya organisasi mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi. Budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karateristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi (Wibowo, 2007). Budaya organisasi dibentuk oleh para individu, dalam organisasi, etika organisasi yang dianut, hak karyawan yang diberikan kepada tiap orang dan juga jenis struktur organisasi itu sendiri. Terkadang budaya relatif sulit untuk dirubah, tetapi budaya organisasi dapat dibuat agar lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas- tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya (Nitisemito, 1982). Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja.

Lingkungan organisasi, khususnya lingkungan internal organisasi tidak dapat dilepaskan dengan budaya masyarakat setempat. Artinya karyawan yang bekerja di dalam organisasi itu dibentuk dan beraktivitas dalam lingkup budaya setempat. Oleh karena itu, terkait dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan, faktor iklim organisasi atau organization climate memegang peranan yang sangat penting. Peningkatan kinerja karyawan tidak dapat dilepaskan dari suasana kerja atau iklim yang ada dalam organisasi. Suasana kerja yang memungkinkan meningkatnya produktivitas kerja karyawan seperti pemahaman karyawan terhadap deskripsi tugas (job description) sesuai posisi dimana karyawan itu ditempatkan, tugas-tugas seperti apa yang harus dilakukannya, kepada siapa karyawan itu melapor atas hasil yang dikerjakannya, atau bila menemukan masalah dari pekerjaannya kepada siapa ia memperoleh solusinya, bagaimana mekanisme koordinasi secara formal yang harus dipedomani, demikian pula dengan pola interaksi yang harus diikuti karyawan dalam organisasi, dan seterusnya. Hal-hal yang dikemukakan tersebut saling terkait satu dengan lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa bila suasana kerja dalam organisasi tidak tercipta dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap hasil kerja atau produktivitas kerja karyawan dalam organisasi.

 

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka secara terperinci masalah yang akan diteliti adalah budaya organisasi dan lingkungan kerja dapat memberikan pengaruh pada kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika

 

Tujuan Penelitian

1.  Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika.

2.  Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika.

3.  Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika.

 

 

TINJAUAN PUSTAKA

 

Kinerja Pegawai

       Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya kinerja seseorang. Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kinerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi.

Menurut Mahsun (2006), kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Kinerja seseorang atau kelompok dapat diketahui apabila kriteria keberhasilan telah ditetapkan terlebih dahulu. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Sedangkan menurut Handoko (2000), kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu.

Menurut Keban (2004), kinerja pegawai merupakan perihal yang penting dan perlu mendapat perhatian yang cukup dalam rangka untuk peningkatan dan perbaikan kualitas pelayanan publik. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009), kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kemudian menurut Dessler (2007), kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Hal senada disampaikan Anoraga (2006), yang menyatakan kinerja merupakan prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan oleh perorangan atau kelompok maupun organisasi sesuai persyaratan-persyaaratan pekerjaan yang telah ditentukan.

Menurut Roziqin (2010), mendefinisikan kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Sedangkan Wirawan (2009), mengatakan kinerja juga merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Menurut Timpe (2002), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006), menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Selain itu Mathis dan Jackson (2006), menjelaskan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.

Menurut Mangkunegara (2005), aspek-aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: (1) proses kerja dan kondisi pekerjaan, (2) waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, (3) jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan (4) jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: (1) ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, (2) tingkat kemampuan dalam bekerja, (3) kemampuan menganalisis data atau informasi, (4) kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan, (5) kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen).

Pengukuran kinerja sesorang dapat dilihat secara kualitas kerjanya, kuantitas atau sebanyak apa ia bisa menghasilkan sesuatu dalam waktu tertentu, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaannya, pemanfaatan sumber daya yang ia miliki, kemandiriannya baik secara individu ataupun secara kerja tim, komitmennya terhadap organisasi, serta tanggung jawabnya terhadap apa yang telah ia kerjakan.  (Eko Hertanto, 2017)

 

Budaya Organisasi

Menurut Kusdi (2011), budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu buddhayah, merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi dan akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Disini tampaknya menenkankan pada aspek kolektif, bahwa budaya adalah hasil kerja dari sejumlah akal dan bukan hanya satu akal individu saja. Dalam bahasa inggris, kebudayaan berasal dari kata culture, yang berasal dari kata latin colere, yaitu mengelola dan mengerjakan. Wibowo (2007), menjelaskan budaya merupakan kegiatan manusia yan sistematis diturunkan dari generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang paling sesuai dengan lingkungan tempat tinggalnya.

Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrumen. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seseorang mendirikan organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat di dalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetetif yang utama, yaitu bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.

Wirawan (2007), mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, yang dikembangkan dalam kurun waktu lama oleh pendiri, pemimpin, dan angota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.

Menurut Drucker dalam Tika (2006), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah yang terkait.  Sedangkan menurut Robbins (2001), “Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations” (Budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi-organisasi lain).

Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang memiliki budaya organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri. Jika hal ini terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen pegawai ke perusahaan. Akibatnya perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetetitif.  (Eko Hertanto, 2017)

 

Lingkungan Kerja

Tumbuh dan berkembangnya organisasi tergantung pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan aset yang harus ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga akan terwujud kinerja yang optimal. Diantara banyaknya faktor yang menentukan keberhasilan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, maka faktor lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian. Lingkungan kerja merupakan sarana penunjang kelancaran proses kerja, dimana kenyamanan dan keselamatan dalam bekerja juga sangat diperhitungkan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi para pegawai sehingga dapat mendukung kinerja pegawai dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. (Eko Hertanto, 2017)

Menurut Simanjuntak  (2011), lingkungan kerja menyangkut tempat kerja, tata-letak peralatan, ruangan kerja, cahaya, ventilasi atau sirkulasi udara, alat penjaga keselamatan dan kesehatan kerja. Sedangkan menurut Sutrisno (2010),  lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Sunyoto (2013), mendefinisikan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kemudian Sedarmayanti (2009), mengatakan, lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

 

Kerangka Penelitian

Penelitian ini bemaksud mengukur pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magelang. Kerangka pikir dari penelitian adalah sebagai berikut:


 Keterangan :

H1 :

Budaya Organisasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)

H2 :

Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)

H3 :

Budaya Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y)

 

 

Metode Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskriptif dan kuantitaif, karena tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan dan menguji pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Diskominfo Kabupaten Magelang

 

Obyek dan Sampel Penelitian

Objek penelitian adalah objek yang diteliti dan dianalisis. Dalam penelitian ini, lingkup obyek penelitian ini adalah budaya organisasi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magelang yang beralamat di Jalan Soekarno Hatta no 59 Kota Mungkid, Magelang. Sampel yang dijadikan responden dalam  penelitian ini  merupakan pegawai yang bersatatus PNS dan Non PNS pada Diskominfo Kabupaten Magelang.

 

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data digunakan metode survei dengan cara kuesioner dan wawancara.

 

 

HASIL PENELITIAN

 

Karakteristik Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini dapat memberikan deskripsi dan informasi mengenai jenis kelamin, pendidikan dan usia dari responden.

a). Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari hasil tabulasi dan pengolahan data diperoleh bahwa responden pada penelitian ini terdiri dari 28 responden berjenis kelamin laki-laki (70%) dan 12 responden berjenis perempuan (30%).

Jenis Kelamin

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

L

28

70.0

70.0

70.0

P

12

30.0

30.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

 

Sumber : Output SPSS 17

 

b). Responden Berdasarkan Pendidikan

Proporsi responden pada penelitian ini, bila dilihat dari tingkat pendidikan responden, maka mayoritas responden mempunyai pendidikan sarjana S1 sebanyak 23 orang (57,5%), SMA sebanyak 8 orang (20%), D3 sebanyak 15% dan S2 sebanyak 7,5%.

Pendidikan

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

D3

6

15.0

15.0

15.0

S1

23

57.5

57.5

72.5

S2

3

7.5

7.5

80.0

SMA

8

20.0

20.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

 

Sumber : Output SPSS 17

 

c). Responden Berdasarkan Usia

Klasifikasi responden pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Usia

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

> 41 Tahun

18

45.0

45.0

45.0

20-30 Tahun

15

37.5

37.5

82.5

31-40 Tahun

7

17.5

17.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

 

Sumber : Output SPSS 17

 

Dari tabel  diatas terlihat bahwa sebaran responden berdasarkan usia  terdiri dari 18 responden beumur > 41 tahun (45%), usia 31-40 tahun sebanyak 7 responden (17,5%) dan usia 20-30 tahun sebanyak 15 responden (37,5%).

 

ANALISA DATA

Uji Validasi

Pada penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Pearson Product Moemen yaitu dengan membandingkan nilai rhitung yang diperoleh dengan rtabel dalam tabel statistik.

 

1.    Variabel Budaya Organisasi (X1)

Hasil uji validitas pada variabel Budaya Organisasi (X1) secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut:

Uji Validitas Budaya Organisasi

No Item Pertanyaan

r hitung

r tabel

Kesimpulan

1

0,553

0,312

Valid

2

0,351

0,312

Valid

3

0,420

0,312

Valid

4

0,511

0,312

Valid

5

0,592

0,312

Valid

6

0,683

0,312

Valid

7

0,679

0,312

Valid

8

0,618

0,312

Valid

9

0,648

0,312

Valid

10

0,418

0,312

Valid

11

0,606

0,312

Valid

12

0,559

0,312

Valid

                        Sumber : Hasil Olah SPSS

 

Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa semua rhitung > rtabel maka dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel budaya organisasi adalah valid

 

2.    Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Hasil uji validitas pada variabel Lingkungan Kerja (X2) secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut:

Uji Validitas Lingkungan Kerja

No Item Pertanyaan

r hitung

r tabel

Kesimpulan

1

0,582

0,312

Valid

2

0,516

0,312

Valid

3

0,644

0,312

Valid

4

0,759

0,312

Valid

5

0,640

0,312

Valid

6

0,607

0,312

Valid

7

0,681

0,312

Valid

8

0,669

0,312

Valid

9

0,526

0,312

Valid

10

0,626

0,312

Valid

                        Sumber : Hasil Olah SPSS

 

Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa semua rhitung > rtabel maka dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel lingkungan kerja adalah valid

 

3.    Variabel Kinerja Pegawai

Hasil uji validitas pada variabel Kinerja Pegawai (Y) secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut:

Uji Validitas Kinerja Pegawai

No Item Pertanyaan

r hitung

r tabel

Kesimpulan

1

0,596

0,312

Valid

2

0,623

0,312

Valid

3

0,594

0,312

Valid

4

0,433

0,312

Valid

5

0,763

0,312

Valid

6

0,318

0,312

Valid

7

0,566

0,312

Valid

8

0,432

0,312

Valid

9

0,594

0,312

Valid

10

0,757

0,312

Valid

11

0,568

0,312

Valid

12

0,672

0,312

Valid

                        Sumber : Hasil Olah SPSS

 

Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa semua rhitung > rtabel maka dapat dikatakan bahwa semua butir pertanyaan pada variabel kinerja pegawai adalah valid.

 

Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini, untuk melakukan uji reliabilitas menggunakan metode Alpha Cronbach’s. Uji dilakukan dengan melihat besarnya nilai Alpha Cronbach’s, apabila nilai Alpha > 0,60 maka instrument dikatakan reliabel (Ghozali, 2009). Hasil uji reliabilitas masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut:

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Pertanyaan Valid

Cronbach's Alpha

Kesimpulan

Budaya Organisasi (X1)

12

0,777

Reliabel

Lingkungan Kerja (X2)

10

0,814

Reliabel

Kinerja Pegawai (Y)

12

0,816

Reliabel

Sumber: Hasil Olah SPSS

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa intrumen variabel Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai mempunyai nilai reliabilitas yang tinggi yaitu diatas 0,60. Artinya bahwa tingkat kekonsistenan instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut dikatakan reliabel dan dapat dilanjutkan dengan analisa data selanjutnya.

Uji Asumsi Regresi

Uji Normalitas

Berdasarkan tabel output SPSS dibawah ini, diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,813 lebih besar dari 0,05. Maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas Kolmogorov-smirnov dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Dengan demikian asumsi normalitas dalam model regresi sudah terpenuhi.

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

 

 

Unstandardized Residual

N

40

Normal Parametersa,,b

Mean

.0000000

Std. Deviation

2.63062421

Most Extreme Differences

Absolute

.101

Positive

.093

Negative

-.101

Kolmogorov-Smirnov Z

.637

Asymp. Sig. (2-tailed)

.813

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

 

Uji Multikolinearitas

Dari hasil output SPSS diatas, diketahui bahwa nilai VIF <10 dan nilai Tolerance > 0,10 maka dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak ada korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi multikolinieritas pada model.

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance

VIF

1

Budaya Organisasi

.752

1.331

Lingkungan Kerja

.752

1.331

a. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai

 

Uji Heteroskedastisitas

Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan scatter plot, sebagaimana grafik berikut:



Berdasarkan hasil pengujian seperti pada output SPSS diatas, dapat dilihat bahwa titik-titik data tidak membentuk pola tertentu dan data menyebar diatas dana dibawah angka 0 pada sumbu, maka dapat disimpulkan tidak terjadi gangguan asumsi heteroskedastisitas artinya model regresi pada penelitian ini sudah baik.

Uji Autokorelasi

Dalam penelitian ini uji autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji Durbi Watson. Hasil pengujian dapat dilihat sebagai berikut:

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1

.637a

.405

.373

2.701

1.876

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi

b. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai

Berdasarkan outout SPSS  “Model Summary” diatas, diketahui nilai Durbin Watson (d) adalah sebesar 1,876. Selanjutnya nilai ini akan kita bandingkan dengan nilai tabel durbin Watson pada signifikansi 5% dengan jumlah variabel bebas k = 2 dan jumlah sampel 40, maka diperoleh nilai dL= 1,391 dan  dU = 1,600.

Nilai Durbin Watson (d) adalah sebesar 1,876 lebih besar dari batas atas (dU) yakni 1,600 dan kurang dari (4-dU) yakni 4-1,600 = 2,400. Maka berdasarkan pengambilan keputusan dalam pengujian Durbi Watson dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah atau gejala autokorelasi. Dengan demikian maka analisa regresi linear berganda untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat dilakukan.

 

Analisis Regresi Linier Berganda

 

Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh langsung dari variabel independen budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen kinerja pegawai Diskominfo Kabupaten Magelang. Hasil dari pengolahan SPSS diperoleh sebagai berikut:

Hasil Analisis Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

18.135

6.060

 

2.993

.005

Budaya Organisasi (X1)

.579

.136

.621

4.247

.000

Lingkungan Kerja (X2)

.024

.117

.030

.208

.836

a. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)

 

Berdasarkan hasil output diatas diperoleh koefisien regresi, memberikan informasi tentang persamaan regresi dan ada tidaknya pengaruh variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai. Persamaan regresi yang diperoleh dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = 0,579X1 + 0,024X2

 

 

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri variabel dependen terhadap variabel independen. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t dan uji F.

1.    Uji Parsial (Uji t)

 

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh variabel idependen secara terpisah yaitu variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai.

Hasil Uji Parsial (uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

18.135

6.060

 

2.993

.005

Budaya Organisasi (X1)

.579

.136

.621

4.247

.000

Lingkungan Kerja (X2)

.024

.117

.030

.208

.836

a.       Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)

 

a.        Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Hipotesis awal pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai disebutkan bahwa:

H1 : Budaya organisasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian berdasarkan tabel output diatas diperoleh bahwa t hitung 4,247 >  t tabel 2,026  dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa pertama diterima. Artinya ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).

 

b.        Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial dalam penelitian ini dilakukan uji t dengan hiptesis:

H2 :  Lingkungan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dari hasil penelitian ini, variabel diketahui t hitung lingkungan kerja mempunyai nilai t hitung 0,208 < t tabel 2,026 dengan nilai signifikansi 0,836 > 0,05 maka H2 di tolak. Artinya bahwa lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Atau dengan kata lain bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai.

 

2.        Uji Simultan (Uji F)

Uji ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan atau bersama-sama. Hipotesis awal dari uji ini adalah:

H3 : Budaya organisasi dan lingkungan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai.

Dari penelitian diperoleh hasil sebagai berikut:

Hasil Uji Simultan (uji F)

ANOVAb

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

184.013

2

92.006

12.614

.000a

Residual

269.887

37

7.294

 

 

Total

453.900

39

 

 

 

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1)

b. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai (Y)

 

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 12,614  > F tabel 2,85 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 maka hipotesis diterima. Artinya bahwa budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magelang.

 

3.    Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dari penelitian ini diperoleh hasil sebagai berikut:

Koefisien Determinasi

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.637a

.405

.373

2.701

a.       Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2), Budaya Organisasi (X1)

 

Berdasarkan tabel diatas nilai R Square sebesar 0,405 artinya bahwa budaya organisasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 40,5%. Sedangkan sisanya 59,5%, kinerja pengawai dipengaruhi oleh variabel lain diluar model regresi ini atau variabel lain yang tidak diteliti.

 

PEMBAHASAN

Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Magelang merupakan Organisasi Perangkat Daerah yang mempunyai fungsi pelayanan di bidang komunikasi, informasi dan statistik. Dalam menjalankan fungsi tersebut, peran sumber daya manusia dari pegawai menjadi hal yang sangat dibutuhkan. Kinerja pegawai Diskominfo dalam melaksankan tugasnya dipengaruhi banyak factor. Pada penelitian ini, variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai Diskominfo adalah budaya organisasi dan lingkungan kerja.

Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa pegawai Diskominfo yang terdiri dari PNS dan Non PNS hampir didominasi oleh laki-laki yaitu 70% dan perempuan sebanyak 30%. Berdasarkan tingkat pendidikan, mayoritas telah menempuh pendidikan sarjana. Kondisi ini menunjukkan bahwa secara pendidikan, pegawai Diskominfo mampu untuk menjalankan tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tupoksinya. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki sudah cukup memadai, sehingga dapat melaksanakan tugas pelayanan dan mampu bekerja dengan baik. Sedangkan dilihat dari komposisi usia, pegawai Diskominfo berada pada usia poduktif, sehingga dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dapat berjalan dengan optimal.

Berdasarkan hasil analisis dan uji hipotesa pertama, secara parsial budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai diskominfo. Semakin tinggi atau bagus budaya organisasi yang ada semakin tinggi kinerja pegawai yang dihasilkan. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi yang ada akan meningkatkan kinerja pegawai Diskominfo.

Dari hasil penelitian ini, indikator pada budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai Diskominfo secara keseluruhan sudah berada pada tingkat yang tinggi. Namun, ada beberapa indikator yang bisa ditingkatkan untuk menghasilkan kinerja pegawai yang maksimal yaitu inovasi dan pengambilan resiko. Inovasi sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi sehingga mampu memberikan dampak positif terhadap kondisi organisasi. Kreativitas dan inovasi diperlukan dalam dinamika perubahan kemajuan teknologi informasi menuntut sumber daya manusia yang berkualitas dan terus belajar.

Sementara berdasarkan hasil penelitian dan uji hipotesis kedua, bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai Diskominfo Kabupaten Magelang. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja di Diskominfo secara umum bisa dikatakan sudah dalam kondisi baik. Kinerja pegawai pada Diskominfo saat ini tidak terpengaruh oleh lingkungan kerja, dimana kinerja pelayanan publik yang menjadi tupoksi Diskominfo adalah penyediaan infrastruktur koneksi jaringan dan komunikasi, layanan aplikasi dan penyediaan data informasi.

Meskipun demikian ada beberapa indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini yang perlu mendapat perhatian yaitu suasana kerja yang kondusif, kerjasama antar pegawai dan jumlah peralatan sarana prasarana yang disediakan masih belum memadai. Diharapkan dengan meningkatkan indikator ini dapat meningkatkan kinerja pegawai Diskominfo.

 

Simpulan

Berdasarkan data dan analisa hasil penelitian, dapat diambil beberapa kesimpulan diantaranya sebagai berikut:

1.    Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Diskominfo Kabupaten Magelang. Artinya semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi kinerja pegawai Diskominfo. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja pegawai.

2.  Lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai Diskominfo Kabupaten Magelang. Hal ini terlihat dari koefisien regresi variabel lingkungan kerja yang sangat kecil dengan kontribusi pengaruh terhadap kinerja pegawai hanya sekitar 1,02 persen.

3.    Secara simultan, budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Diskominfo Kabupaten Magelang. Artinya semakin tinggi budaya organisasi dan lingkungan kerja akan meningkatkan kinerja pegawai Diskominfo Kabupaten Magelang. Hal ini dapat dilihat dengan adanya kontribusi kedua variabel dalam meningkatkan kinerja pegawai sebesar 40,5% sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain diluar variabel penelitian

 

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan analisa diatas maka dapat dikemukakan beberapa saran dan masukan sebagai berikut:

1.  Budaya organisasi harus selalu dibangun dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai Diskominfo melalui peran pimpinan dalam memberikan motivasi, peningkatan hubungan dan kerjasama antar pegawai dan antar bidang sehingga kinerja pegawai dapat optimal.

2.  Pegawai diharapkan mampu meningkatkan kinerja dengan mengeluarkan kreativitas dan inovasi dalam bekerja. Inovasi dan kebebasan berkreativitas dalam dinamika perubahan kemajuan teknologi dan informasi sangat dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja pelayanan publik.

3.      Meskipun dalam penelitian ini lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, peralatan dan sarana prasaran fasilitas kerja yang ada saat ini sangat diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.

4.     Bagi peneliti selanjutnya, untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dapat menambahkan variabel-variabel lainya diluar variabel budaya organisasi dan lingkungan kerja. Hal ini dikarenakan kedua variabel ini baru memberikan kontribusi sebesar 40,5%, sedangkan sisanya masih banyak variabel yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Alex S. Nitisemito (1982), Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Ambar, T (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Anoraga, Pandji (2006),  Psikologi Kerja, Jakarta: Rineka Cipta.

Danang, Sunyoto (2013), Metodologi Penelitian Akuntansi, Bandung: PT Refika

Aditama Anggota Ikapi.

Darma, Agus (2003), Manajemen Supervisi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa.

Dessler, Gary (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I, Jakarta: PT. Indeks

Fahmi, Irham (2010), Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Bandung: Alfabeta.

Ghozali, Imam (2009), Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.

Ghozali, Imam (2012), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20, Semarang : UNDIP

Handoko, T. Hani (2000), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta: Penerbit BPFE.

 Hertanto, Eko (2017), Kuesioner Budaya Organisasi, Diunduh  dari https://www.academia.edu/24615409/KUESIONER_BUDAYA_ORGANISASI_MODEL_STEPHEN_P._ROBBINS_

____________ (2017), Kuesioner Lingkungan Kerja, Diunduh  dari https://www.academia.edu/24055292/KUESIONER_LINGKUNGAN_KERJA_PEGAWAI_MODEL_ALEX_S._NITISEMITO_

____________ (2017), Kuesioner Kinerja Karyawan, Diunduh  dari https://www.academia.edu/24290368/KUESIONER_KINERJA_KARYAWAN

Hessel, Nogi Tangkalisan (2007), Manajemen Publik, Jakarta: Grasindo.

Keban, T. Yarimias (2004), Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori, dan Isu, Yogyakarta: Gaya Media,.

Kusdi (2011), Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.

Mahsun, Mohamad (2006), Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama, Yogyakarta: BPFE.

Mangkunegara, A.P (2005), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Cetakan 1, Bandung: PT. Refika Aditama.

Mathis, Robert L, & John H. Jackson (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson (2006), Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Pabundu, Moh (2010), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan, Jakarta: Bumi Aksara.

Prawirosentono, Suyadi (2008), Manajemen Sumberdaya Manusia “Kebijakan Kinerja Karyawan”, Yogyakarta: BPFE UGM.

Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. (2001), Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I dan II, Edisi Kedelapan, Jakarta; Prenhallindo.

Robbins, Stephen P. (2006), Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia.

Robert & Jackson J.M. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.

Roe, Leslie W, Lloyd L. Byars (2003), Management Skills and Application, Tenth Edition, New York: McGraw-Hill Irwin

Roziqin, Muhammad Zainur (2010), Kepuasan Kerja, Malang: Averroes Press.

Sedarmayanti (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju.

Siagian, Sondang (2002), Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi,

Jakarta: Penerbit Gunung Agung

Simamora, Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Yogyakarta: STIE, YKPN.

Simanjuntak, Payaman J (2011), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Sugiyono (2009), Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D), Bandung: Alfabeta.

Sugiyono (2017), Metode Penelitian Kombinasi, Bandung: Alfabeta

Sujarweni, V. Wiratna (2014), SPSS untuk Penelitian, Yogyakarta, Pustaka Baru Press.

Sutrisno, Edy (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, Cetakan Kedua, Jakarta: Prenada Media Grup.

Tampubolon, Manahan P. (2003), Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, Jakarta: Ghalia Indonesia Anggota IKAPI.

Tika, Moh. Pabundu (2006), Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: Bumi Aksara.

Timpe, Dale (2002), Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia), Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

V. Wiratna Sujarweni (2014), SPSS Untuk Penelitian, Pustaka Baru Press.

Wibowo (2007), Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wirawan (2007), Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: Salemba Empat.

 

GALERI FOTO

Agenda

Peresmian
Kamis, 20 Desember 2018